Betriebliche Gesundheitsförderung

 

„Health care“ in Firmen – Vision wird Wirklichkeit

Seit über 20 Jahren wächst langsam, aber stetig zunehmend, die Erkenntnis, dass gesundheitsrelevante Rahmenbedingungen auch in Firmen geschaffen werden sollten. Die „human ressources“ als wesentlicher Faktor, im Konkurrenzkampf leistungsfähig zu bleiben, werden zunehmend anerkannt. Die ursprüngliche Einstellung, Mitarbeiter „auszutauschen“, wenn sie nicht mehr „funktionieren“, weicht zunehmend der Sichtweise, dass Gesundheitserhaltung nicht nur Privatsache ist, sondern dass die Arbeitsgeber auch eine Mitverantwortung tragen, den Mitarbeitern, die sich ihnen anvertrauen, möglichst günstige gesundheitliche Rahmenbedingungen zu schaffen.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    Konkrete Maßnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung könnten umfassen (eine Auswahl):                                                                                - Vortäge zu interessierenden Themen                                                                                                                                                                          - Tages-Seminare zu verschiedenen Schwerpunktthemen: Burn-out-Prophylaxe, psychische und psychosomatische Störungen, Faktor                    Gesundheit am Arbeitsplatz, gesundheitliche Risikofaktoren, Bearbeitung der problemfelder einzelner Abteilungen, Beziehungsgestaltung            - Moderierte Gesprächsrunden zu interessierenden körperlichen und psychischen Störungen oder zu Vorsorgestrategien                                        - Workshop für Personalverantwortliche: Vorsorge und Umgang mit Mitarbeitern mit Burn-out-Problematik                                                                - Seminare zu den Themen: "Wie bewege ich mich richtig?", "Wie entspanne ich mich richtig?", die im Wesentlichen aus praktischen                        Übungen bestehen, die der Teilnehmer erlernen und sofort in seinen Alltag integrieren kann                                                                                    - Analysen der "Stressfaktoren" in der Firma, anonymisiert mittels Fragebogen und/oder Einzelgesprächen                                                              - Analysen des "Ist-Zustandes" einzelner Mitarbeiter z.B. mittels Stresstest oder körperlich-psychischen Check-up-Untersuchungen                        - Einzel- und Gruppen- Coaching                                                                                                                                                                                  - Betreung und Begleitung einzelner Mitarbeiter bei konkreten psychischen und psychosomatischen Beschwerdebildern                                          - Ausbildung firmeninterner Gesundheitsbeauftragter                                                                                                                                                    - Organisation von "Auszeiten" für gesundheitlich belastete Mitarbeiter mit Ausarbeitung körperlich-psychischer Regenerationsmaßnahmen    Entscheidend wichtig ist die gute Vorbereitung der Maßnahmen: eine Analyse des Gefährdungspotenzials der Mitarbeiter, eine daran ausgerichtete Auswahl der Maßnahmen und die Einbeziehung aller Verantwortlichen und der Mitarbeiter selbst. Erfahrungsgemäß sehr hilfreich ist es, die Mitarbeiter zu motivieren, "mitzunehmen", das Interesse zu wecken, Zweifel auszuräumen und eine "gemeinsame Sprache" zu finden.

 

Motive, Handlungsbedarf und Handlungsansätze für das BGM

Selbstlos braucht das Engagement der Arbeitgeber nicht zu sein, nachdem umfangreiche Studien immer zum selben Ergebnis kamen: der in Gesundheitsmaßnahmen investierte Euro kommt 3-fach „verzinst“ wieder zurück. Es ist also eine win-win-Situation für alle Beteiligten. Dass Handlungsbedarf besteht, zeigen die jährlich ansteigenden Zahlen an psychisch-psychosomatischen Erkrankungen mit meist langen Krankheitsphasen. Dabei zeigen Studien eindeutig, dass die Krankheitskosten mit allen flankierenden Kosten deutlich gesenkt werden können, wenn frühzeitig mit gesundheitsfördernden Maßnahmen begonnen wird und so Erkrankungen wie das Burn-out verhindert werden können.

Viele Firmen sind allerdings noch sehr unsicher, wie sie das Thema angehen sollen. So werden häufig im Gießkannenprinzip allgemeine Gesundheitstage mit Themen angeboten, die gesundheitlich relevant erscheinen: Herz-Kreislauf-Erkrankungen mit Blutdruckregulationsstörungen, Stoffwechselerkrankungen wie Diabetes mellitus oder Übergewicht, Probleme mit dem Stütz- und Bewegungsapparat, oft als Zivilisationserkrankungen bezeichnet. Was ausgeklammert wird, sind psychisch-psychosomatische Störungen. Gerade die werden immer brisanter und virulenter und sollten aus dem Tabubereich befreit werden. Zugegeben: sie sind in ihrer Entstehensweise komplexer und vielschichtiger als die genannten Beschwerdebilder. Hier brauchen wir Mut, uns den Realitäten zu stellen.

 

Stressoren und Belastungen im Arbeitsleben

Stressoren können im Arbeitsumfeld synergistisch mit persönlichen, privaten Stressoren und der Persönlichkeit des Mitarbeiters wirken. Letztlich sind es wenige relevante „Grundstressoren“, die wirken und identifiziert werden müssen. Alle Einflussfaktoren können enttarnt, benannt, gewichtet werden, falls der Mitarbeiter dies zulässt, z.B. im Rahmen eines Coachings oder einer Therapie. Zunächst kann er aber auch ohne fremde Hilfe viele Erkenntnisse gewinnen. Voraussetzung ist seine Offenheit und sein Know-how, zu Selbsterkenntnissen zu gelangen. Diese zu fördern oder in Seminaren zu vermitteln sollte auch die Funktion des Gesundheitsbeauftragten der Firma sein. Denn ohne „Diagnose“, ohne sich gut wahrzunehmen und sich zu erkennen, ist keine nachhaltige Veränderung möglich.

 

Das „Stress-System“ – das „Regenerationssystem“

Wir haben ein Stress- aber insbesondere ein Regenerationsproblem. Ohne eine gute Regeneration sind wir wesentlich stressanfälliger. Die Stressfolgestörung setzt also zunächst an der Regenerations- und Erholungsfähigkeit an. Wir können uns nicht mehr gut entspannen, wir schlafen schlecht. Vorträge, Seminare, Workshops vermitteln, was Stress im Körper bewirkt, welche z.B. hormonellen Veränderungen welche psychisch-körperlichen Reaktionen hervorrufen, welche Stressformen es gibt, was wann als Stress bezeichnet werden kann. Daraus können wir ableiten, wie eine erfolgreiche Regeneration aussehen muss.

 

Diagnostische Tools und die Messung der Herzratenvariabilität (HRV)

Um den „Ist-Zustand“ des Menschen darzustellen haben wir subjektive und objektive Messmethoden zur Verfügung. Im Interview und durch Fragebögen lässt sich der subjektiv erlebte Zustand gut erfassen. Als einzige wirklich objektive und wissenschaftlich fundierte Methode, Stress und deren Folgen, das Burn-Out, die physische und psychische Erschöpfung, die Leistungs- und insbesondere die Regenerationsfähigkeit zu messen, ist die Darstellung der Herzratenvariabilität im Rahmen einer 24-Std.-Messung. Verschiedene Hormonbestimmungen haben ebenfalls einen hohen Aussagewert. Wir werden sowohl subjektive als auch objektive Methoden in Theorie und Praxis kennenlernen.

 

Arbeitsweltbezogene Maßnahmen der Gesundheitsförderung

Es gibt eine Fülle von Möglichkeiten, wie der Arbeitgeber die Gesundheit seiner Mitarbeiter fördern und erhalten könnte. Die Maßnahmen sollten aber gezielt auf die Belastungen jeder Abteilung und auf die Zusammensetzung der Mitarbeiter (Alter, Geschlecht, Berufsgruppen) abgestimmt sein. Hier sollte zunächst eine „Ist-Analyse“ stattfinden, denn Vorgesetzte und Entscheidungsträger für diese gesundheitsfördernden Maßnahmen haben oft einen anderen Blickwinkel als der Mitarbeiter selbst. Dieser sollte das Gefühl bekommen, da abgeholt zu werden, wo er steht, bedeutet, in seiner Wahrnehmung und Beurteilung der Arbeitswelt ernst- und angenommen zu werden. Nur wenn der Mitarbeiter „gehört“ wird, wird er motiviert sein, beschlossene Maßnahmen anzunehmen und überzeugt mitzuwirken. Zu oft schon liefen wohlgemeinte und gut überlegte Maßnahmen der Entscheidungsträger völlig ins Leere, was Frustrationen und Abwehrhaltungen beidseitig auslöst.

So kann durch eine psychische Gefährdungsbeurteilung, durch passende Fragebögen und inhouse-Veranstaltungen, durch offene und nicht konfrontierende persönliche Gespräche ein Informationspool gewonnen werden, der als Grundlage der gesundheitsfördernden Maßnahmen dient. Entscheidend wichtig für das Gelingen ist die Kunst der Verantwortlichen, das Gesundheitsbewusstsein der Belegschaft zu mobilisieren, die oft nur kurzfristig denkt: „dazu habe ich keine Zeit …“ oder misstrauisch reagiert im Sinne, „die wollen ja nur Informationen über mich erhalten, um mich bei Bedarf loszukriegen“. Vertrauensbildende Maßnahmen sind also vorrangig um zu zeigen, ja, es geht uns wirklich um den Menschen Mitarbeiter, nicht nur um sein Funktionieren im System. Es kann nur gelingen, wenn eine „win-win-Situation“ auf beiden Seiten entsteht.

Wir werden bei Vorträgen, Seminaren, Workshops und bei der Gestaltung eines auf den Betrieb zugeschnittenen Gesundheitsmanagements konkret auf mögliche gesundheitsfördernde Maßnahmen unter Berücksichtigung verschiedener Problemkontellationen eingehen. Dabei geht es sowohl um diagnostische Möglichkeiten, körperlich wie auch psychisch gesundheitsfördernde Maßnahmen, um Energie- und Stressmanagement, Beziehungsgestaltung, letztlich auch um Persönlichkeitsbildung.

 

Akteure und Strukturen für das BGM

Eine Geschäftsleitung, die nur widerwillig und desinteressiert in Maßnahmen einwilligt, ein Gesundheitsbeauftragter, der keine Empathiefähigkeit und das nötige Wissen besitzt, kritische, erstarrte  Gewerkschafts- oder Betriebsratsvertreter, die immer das Risiko und nicht den Gewinn sehen, sind Hemmschuhe jeder BGM-Maßnahme. Trotzdem können Zweifel und Einwände konstruktiv genutzt werden, wenn prinzipielle Offenheit dem Thema gegenüber besteht und ein einflussreicher Moderator gemeinsame, tragende Nenner sucht.

Wir erarbeiten die die notwendigen Strukturen für ein erfolgreiches BGM.

 

Aufgabenfelder der Arbeitsmedizin, des medizinischen Dienstes und der Krankenkassen

Wofür und wann ist wer zuständig? Welche Aufgaben erfüllen die einzelnen medizinischen Einrichtungen? Wie gehe ich vor, wenn gesundheitliche Probleme auftreten? Wer ist mein erster Ansprechpartner? Wie sieht es mit der Schweigepflicht aus? Wie kann ein Wiedereingliederungsmanagement nach stattgehabter Erkrankung erfolgen?

Der Gesundheitsbeauftragte der Firma hat hier die wichtige Funktion, Ansprechpartner und Vertrauensperson zu sein, der die Richtung weisen und Klarheit für den Mitarbeiter schaffen kann.

 

Perspektiven von BGM

Im Rahmen der Destabilisierung eines Mitarbeiters entstehen neben menschlichem Leid immense Folgekosten für das Gesundheitssystem und für den Arbeitgeber. Bei Burn-out sind es lange Ausfallzeiten über viele Monate, gar Jahre hinweg, häufig mit bleibender Leistungseinschränkung und der Notwendigkeit des Arbeitsplatzwechsels oder der Frühberentung.

Durch frühzeitig einsetzende BGM-Maßnahmen, wo der bewusste und achtsame Umgang mit Gesundheit eingeübt wird, lassen sich solche Verläufe nachgewiesenermaßen verhindern. Zunehmend erkennen Firmen diese Ressource, mit gesunden und dann motivierten Mitarbeitern leistungs- und konkurrenzfähiger zu sein. Unmotivierte, weil erschöpfte Mitarbeiter, die innerlich gekündigt haben, nicht mehr das leisten können oder wollen, was verlangt wird, die ohne Inspiration und Emotion Dienst nach Vorschrift betreiben, mit diversen, zusätzlich kraftfordernden Ängsten zur Arbeit erscheinen, würden dann der Vergangenheit angehören.

 

Das Burn-out-Syndrom: individuelle und unternehmerische Risiken

Das besondere Risiko des Burn-out-Syndroms liegt darin, dass es sich langsam, oft fast unbemerkt entwickelt, dass es lange nicht erkannt, bagatellisiert oder verleugnet wird.

Wenn es vorliegt ist es sehr eingreifend und lebensverändernd insofern, dass eine schnelle Heilung nicht zu erwarten ist. Es erfordert viel Zeit, Einsatz und Aufmerksamkeit des Betroffenen und beeinträchtigt akut seinen eingeschlagenen Lebensweg. Es zeigt an, dass sich etwas verändern muss, dass bisherige „Erfolgsmechanismen“ nicht mehr greifen. Es erfordert ein Innehalten, einen achtsamen, respektvollen Umgang mit sich selbst ob es nun in die Lebenssituation passt oder nicht. Einstellungen, innere Haltungen, Denken und Verhalten müssen auf den Prüfstand. Was möchte die Symptomatik des Burn-out`s mir sagen? Welche Funktionen haben die Beschwerden? Was wollen sie ausdrücken?

Das individuelle Risiko besteht darin, dass die notwendigen Veränderungen viele Folgen haben, sei es für die familiären Abläufe, sei es für die berufliche Karriere, seien es finanzielle Einbrüche. Das unternehmerische Risiko besteht darin, dass Burn-out-gefährdete Mitarbeiter anhaltend weniger psychische, mentale und körperliche Leistungsfähigkeit besitzen, dass Durchhaltevermögen und Stressresistenz abnehmen, dass sie häufig mit einschränkenden Symptomen beschäftigt sind, überhaupt krankheitsanfälliger, auch reizbarer sind, dass sie kaum mehr ausgewogene Entscheidungen treffen können und dass sie zunächst unbewusst versuchen, diese Defizite nicht sichtbar und wirksam werden zu lassen, was die Gesamtsituation weiter verschlechtert, Stichwort Präsentismus. Am Ende wird der lange Ausfall eines wichtigen Mitarbeiters für das Unternehmen sehr teuer, Prozesse kommen ins Stocken, Entscheidungen werden nicht, verzögert oder falsch getroffen, die Erfahrungen des Kollegen fehlen, ein neuer Mitarbeiter lässt sich nicht so schnell einarbeiten mit der Frage, wann kommt der kranke Mitarbeiter wieder zurück, wann können wir wieder mit Ihm rechnen. Häufig summiert sich der Ausfall auf viele Monate, häufig kann oder möchte der Mitarbeiter nicht mehr auf seinen alten Arbeitsplatz zurück, zusätzlich sind häufig Wiedereingliederungsmaßnahmen notwendig. Zurück kommt ein anderer Mitarbeiter, der anders denkt und handelt. Passt dieser weiterhin in das Unternehmen?